Выбор редакции
27 декабря 2017, 10:36

ERG профинансирует строительство фармзавода в СЭЗ Астаны стоимостью $286 млн

Новый фармацевтический завод планируется построить на территории специальной экономической зоны "Астана - новый город", сообщили агентству "Интерфакс-Казахстан" в горадминистрации.

25 декабря 2017, 10:22

Обман или иллюзия? Сотрудник ERG удивил фокусами

Женис Гусейнов - оператор Актюбинского завода ферросплавов готовился к творческому конкурсу Евразийской Группы «Страна мастеров» около года. До этого молодой человек не держал в руках карт. Сейчас выдает трюки не хуже Дэвида Копперфильда. Покорив жюри, фокусник забрал первое место. if (typeof(pr) == 'undefined') { var pr = Math.floor(Math.random() * 4294967295) + 1; } (function(w, d, n, s, t) { w[n] = w[n] || []; w[n].push(function() { Ya.Context.AdvManager.render({ blockId: 'VI-188418-0', renderTo: 'inpage_VI-188418-0-410804834', inpage: { slide: true, visibleAfterInit: false, adFoxUrl: '//ads.adfox.ru/252771/getCode?pp=h&ps=cjtl&p2=flwt&pfc=a&pfb=a&plp=a&pli=a&pop=a&fmt=1&dl={REFERER}&pr='+pr, insertAfter: 'undefined', insertPosition: '0' }, }, function callback (params) { // callback }); }); t = d.getElementsByTagName('script')[0]; s = d.createElement('script'); s.type = 'text/javascript'; s.src = '//an.yandex.ru/system/context.js'; s.async = true; t.parentNode.insertBefore(s, t); })(this, this.document, 'yandexContextAsyncCallbacks'); «Занимаюсь фокусами всего 11 месяцев. Номер придумал, опираясь на других фокусников, свои идеи, конечно, добавил. Эта победа имеет для меня очень большое значение. Очень благодарен организаторам», - поделился впечатлениями Женис Гусейнов.Женис выступал в номинации «Душа компании». Всего же в творческом конкурсе Евразийской Группы было представлено 4 номинации. «В первый год был конкурс только музыкальных талантов. Потом два года подряд у нас был конкурс литературных талантов, то есть мы проводили поэтические конкурсы, соревнования публицистов. В прошлом году мы делали конкурс киносценариев. А в этом году у нас такой микс – 4 номинации: танцы, пение, оригинальный жанр и прикладное искусство» - отметила директор по корпоративным коммуникациям ТОО «Евразийская Группа».Конкурс творческих людей в компании ERG проходит не в первый раз. Этот юбилейный пятый. До финала добрались почти 60 человек. Певцам, музыкантам, КВН-щикам, спортсменам, фокусникам, кулинарам, танцорам, народным умельцам и художникам сначала пришлось пройти жесткий отбор в регионах. «Wow show» - так назвали концерт организаторы, зная, что конкурсанты устроят на сцене действительно настоящее шоу. Более 1000 зрителей и компетентное жюри оценивали выступления участников. В номинации под названием «Золотые руки» победителем стала Татьяна Полуяктова из Соколово-Сарбайского горно-обогатительного производственного объединения. Зажигательный танец сотрудников АО «Донской горно-обогатительный комбинат» принес коллективу «West CREW» первое место в номинации «Магия тела». Четвертым обладателем заветного диплома победителя в номинации «ERGвидение» стала экономист АО «ССГПО» Галина Тарасова.«Все участники выступали достойно, не рассчитывала на победу, потому что у меня были достойные соперники. Участвую во второй раз в этом конкурсе. Первый раз я удостоилась приза зрительских симпатий. В этом году мне повезло больше,» - сказала Галина Тарасова.«Приз зрительских симпатий» забрали сотрудники АО «ССГПО» Юлия Калинина и Роман Литвинов за трогательный вальс.Не обошлось и без сюрпризов. На сцене были озвучены приглашения для участия в «Голосящий КиВиН 2018» командам КВН АО «ССГПО» и «Донской ГОК»… И даже сделано предложение руки и сердца от сотрудника алюминиевого подразделения ERG участнице конкурса вокального мастерства. Source: Nur.kz

Выбор редакции
16 декабря 2017, 10:00

Fit in my 40s: ‘Never start thinking about ambulances during a workout class’ | Zoe Williams

How long will it be before they let us leave? And will I still be able to walk?The rowing studio at fancy gym One LDN contains maybe 12 ergs. Or maybe the action is called the erg and the machine is called “rowing machine”. Whatevs. There’s a machine, you strap your feet into it, then you row. You know, like in the 80s.Laura Hoggins, the trainer taking today’s “engine row” class, has early morning super-pep. “Jump on to the space beside you,” she says. “We’re going to do a quick warm-up.” The first thing I did when I sat on the machine was strap in my feet, subliminally thinking that once I was buckled in nicely, I could go back to sleep. Now I can’t get out. Everyone else is ready to go. I’ve got one foot out, but now I’m stuck. I am very lazy, but hyper-competitive, which is about the worst combination you can devise for an exercise class. Continue reading...

11 декабря 2017, 01:50

Self-Binding Back To The Deal

I think the logic in this post and this earlier one has stood up rather well. There were only three possible options – hard border, sea border, and no border. Everyone involved rejected the hard border. The DUP, and quite … Continue reading →

06 декабря 2017, 15:16

Машкевич получил награду из рук президента Казахстана

Нурсултан Назарбаев призвал глав отечественных корпораций вкладываться в развитие отечественных предприятий вместо того, чтобы хранить миллиарды за рубежом. Социальную ответственность бизнеса Глава государства оценил в рамках конкурса «Парыз-2017», который проходит в рамках Дня индустриализации. Ежегодный день индустриализации – своего рода экзамен для казахстанских бизнесменов. Глава государства по традиции лично подводит итоги и не скупится на категоричные высказывания. Более сотни представителей отечественного крупного бизнеса заметно волнуются в ожидании одной из главных наград – гран-при конкурса по социальной ответственности бизнеса «Парыз». Среди присутствующих в зале и известный олигарх Александр Машкевич, его Евразийская Группа – один из главных претендентов на премию. Известно, что социальные инвестиции компании за 2012-2016 годы превысили 100 млрд тенге. Уже скоро выяснилось, что глава корпорации не напрасно обозначил личное присутствие на церемонии вручения. Главная премия за социальную ответственность бизнеса присуждается корпорации ERG. Президент Нурсултан Назарбаев торжественно вручает награду, а Александр Машкевич не скрывает волнения от торжественного момента. «Мы безмерно рады сегодня получить столь высокую награду из рук Главы государства и благодарны Нурсултану Абишевичу Назарбаеву за такую оценку и поддержку. Присуждение Евразийской Группе гран-при конкурса «Парыз» подтверждает верность выбранной нами стратегии в области устойчивого развития и нашей социальной ответственности. Eurasian Resources Group и в дальнейшем будет выстраивать свою социальную деятельность в соответствии с четвертым приоритетом Третьей модернизации Казахстана, объявленной Елбасы – улучшением качества человеческого капитала», – сказал глава совета директоров ERG Александр Машкевич. Должно быть, такая политика ERG как никогда придется ко двору, ведь только сегодня Нурсултан Назарбаев отчитал отечественные корпорации за хранение средств в зарубежных активах и напомнил, что деньги «безопаснее держать дома». Между тем, Евразийская Группа за последние пять лет более 47 млрд тенге вложила только в социальную защиту работников и содержание социальной сферы. А на спонсорство и благотворительность, опять же, в пределах Казахстана, ERG направила за этот период более 53 млрд тенге. У корпорации в этом направлении с недавних пор действует целая стратегическая инициатива с символичным названием «Туған жер – Родные города». Ее главная цель – максимально эффективная работа социальных инвестиций группы как на благо работников, так и всего общества в регионах присутствия предприятий ERG. А это ни много ни мало четыре области страны, где расположены ее предприятия – Актюбинская, Карагандинская, Костанайская и Павлодарская. С акиматами этих регионов подписываются меморандумы о взаимном сотрудничестве. Только в 2016 году Евразийская Группа подписала меморандумы с акиматами «родных» областей на общую сумму 5,1 млрд тенге. В текущем году объем этих инвестиций вырос до 7 млрд тенге, обещают в компании.

29 ноября 2017, 14:43

«Самрук-Энерго» вошел в топ «Рейтинга инновационных компаний» Казахстана

28 ноября 2017 года в Алматы в ходе XII инновационного конгресса прошла официальная церемония награждения ТОП-10 «Рейтинга инновационных компаний Казахстана». Проект был организован национальным агентством по технологическому развитию совместно с бизнес-инкубатором MOST и при поддержке компании «Chevron» с целью выявления быстроразвивающихся казахстанских компаний с наивысшей инновационной активностью, стимулирования и повышения интереса к переходу к цифровизации. В качестве экспертов рейтинга выступили представители UNICEF, World Bank, министерства по инвестициям и развитию РК, АО «Национальный инфокоммуникационный холдинг «Зерде» и бизнес-инкубатор MOST. По установленным критериям была определена тройка лидеров. Первое место - ТОО «НИИЦ ERG» (Евразийская Группа), на втором – компания «KunTech», на третьем — АО «Самрук-Энерго». Следующие позиции заняли АО «НАК «Казатомпром» , ТОО «НПЦ РТ «САПА», «Beeline Казахстан», Tau Innovative Solutions, ТОО «ВВС Инжиниринг», Mercury Properties и ТОО «PolyTech Electronics». Рейтинг определялся с середины сентября 2017 года путем анализа предоставленных компаниями статистических данных, информации о внедренных проектах, сведений собранных организаторами и предоставленных в инициативном порядке. Максимальная оценка составила 10,56 баллов, что говорит о зарождающемся понимании инновационной активности казахстанских компаний. Организаторы не исключают, что в перспективе возможны изменения критериев оценок, концепции и методологии рейтинга, который проводился в Казахстане впервые. Читайте также:  Экс-замглавы правления «Казахстан инжиниринг» взят под стражу в зале суда>> Уровень инфляции в Казахстане выше, чем в России и Кыргызстане>> Маленькие дети таскают 50-килограммовые мешки с мукой в Атырауской области (видео)>> Скончался независимый директор фонда «Самрук-Қазына»>> Гражданин ОАЭ лишился внедорожника за незаконную охоту в Казахстане>>

Выбор редакции
07 ноября 2017, 21:04

Total to sell Italian fuel marketing business

Total Marketing Services SA and ERG SPA have agreed to sell their remaining assets in TotalErg SPA, an oil product distribution and refining joint venture, to Italy’s Anonima Petroli Italiana (API). ERG holds 51% of the combine and Total has 49%.

03 ноября 2017, 14:58

Виртуальный карьер появился на территории ЭКСПО в Астане

Оказаться в виртуальной модели вполне реального Куржункульского карьера Соколовско-Сарбайского месторождения, воссозданного со всей его инфраструктурой смогли участники второго Форума инноваторов ERG, не выходя за пределы конференц-зала. Таким оригинальным способом предлагалось решать поставленные задачи, внедрять новые решения в производстве и наглядно наблюдать результат. «Это совершенно новый тренинг не только в истории нашей компании, но и, не побоюсь этого слова, в истории страны. Те технологии, которые мы использовали для этого тренинга – очки дополненной реальности, надеемся, что это первый шаг в освоении нового процесса обучения сотрудников», - рассказал директор по операционной эффективности Евразийской Группы Александр Сорокин. Организаторы второго Форума инноваторов ERG решили не ограничиваться теорией и на практике показать возможности новых технологий. Виртуальный карьер – это одна из немногих возможностей, которые несет так называемая четвертая промышленная революция. Главной темой форума стали вызовы и перспективы четвертой промышленной революции для горно-металлургического сектора. «Сегодня мы почти везде слышим о цифровизации, о роботизации, искусственном интеллекте, индустрии 4.0. это актуально, это веление времени, и для нашей страны, для нашей индустрии это очень важно», - отметил первый вице-министр по инвестициям и развитию Казахстана Алик Айдарбаев, выступая на панельной сессии форума. Это одна из многих практических возможностей, представленных на форуме. Впервые в рамках этой площадки состоялся конкурс социального новаторства, который собрал идеи сотрудников Евразийской Группы по решению городских проблем.  Участники «Hackathon: upgrade» в этом году работали на благо оптимизации конкретного производственного объекта. А в качестве полезного развлечения участникам предложили протестировать первую корпоративную мобильную игру ERGigitGo! По аналогии с известным покемоном игроки искали Ержигита – анимированного героя, созданного как собирательный образ работника ERG. Самого умного и ловкого ждал памятный приз и фото с Ержигитом. Всего же в рамках форума было представлено порядка 50 инновационных проектов, это в 2,5 раза больше результатов первого форума инноваторов ERG.  

Выбор редакции
01 ноября 2017, 14:34

В Павлодаре презентовали общежитие для будущих металлургов

Пятиэтажное общежитие на 200 мест для студентов колледжа цветной металлургии презентовали в Павлодаре. Новый Дом студента расположен на территории учебного заведения. Приезжим ребятам теперь не нужно тратить время и деньги на дорогу. Построено общежитие на спонсорские средства - 680 миллионов тенге, выделенные АО "Алюминий Казахстана", входящий в Евразийскую группу ERG в рамках государственно-частного партнёрства. Каждая комната в общежитии двуместная с индивидуальным санузлом. Уже на этой неделе обещают подключить Wi-Fi. Помимо этого, в распоряжении студентов прачечная, комната отдыха, буфет, тренажёрный и хореографический залы. К слову, примерно 27% всех новоселов – девушки. "198 человек уже подали заявки на проживание в общежитии, также у нас имеется комната для людей с ограниченными возможностями. Пока таких иногородних студентов у нас нет, но мы думаем, что она может пригодиться для родителей, которые захотят навестить своего ребёнка, - Мы постарались сделать так, чтобы всё было как дома. Строительство Дома студентов длилось ровно год. Также на территории колледжа разместили футбольную и баскетбольную площадки", - говорит директор павлодарского колледжа цветной металлургии Александр Болдашевский. "Я люблю играть в баскетбол, мои одногруппники – в футбол, но на этих площадках можно также играть в волейбол, сетку только натянуть нужно. Раньше вместо площадок были лишь ворота. Ничего этого не было, когда я только поступил, в общежитии будут жить многие из моих друзей, пока не окончат колледж", - рассказывает студент четвёртого курса колледжа цветной металлургии Адлет Адак. Заместитель акима Павлодарской области Мейрам Бегентаев поздравил студентов с новосельем и торжественно вручил ключи от комнат. "Я надеюсь, что все вложенные средства скоро окупятся вашим трудовым вкладом в развитие региона. Думаю, что те знания, которые вкладывают в вас преподаватели, найдут отражение в ваших делах", - сказал Мейрам Бегентаев. Жить в новом доме, как и учиться в колледже, студенты будут бесплатно. Всего в колледже обучается 589 человек. В основном, это будущие металлурги, которых в дальнейшем ждет практика и трудоустройство на Казахстанском электролизном и Алюминиевом заводах.

25 сентября 2017, 11:31

Инвесторы из США хотят купить НПЗ ЛУКойла в Сицилии

Инвесторы из США и Персидского залива интересуются покупкой НПЗ "ЛУКойла" на Сицилии, заявил в интервью телеканалу "России 24" глава компании Вагит Алекперов.

22 сентября 2017, 19:33

Apple Investors React to Reports of Sluggish iPhone 8 Launch

Apple (AAPL) shares were down more than 1.5% in early morning trading Friday--a day which most Apple investors hoped would be a celebratory moment. Check out our favorite reactions to the news on Twitter and StockTwits!

18 сентября 2017, 10:39

63-летний ветеран Аксуского ферросплавного завода принял участие в Astana Мarathon

Около 100 сотрудников Евразийской группы из четырех регионов Казахстана и города Астаны пробежали марафон под флагом ERG. Впервые Евразийская Группа участвовала в данном марафоне единой командой. Около 100 евразийцев из четырех регионов Казахстана и города Астаны побежали под флагом ERG. Марафоны обретают в Казахстане все большую популярность. В забегах участвуют люди разного возраста. В этот раз в Астану приехал один из самых старших марафонцев - ветеран Аксуского завода ферросплавов 63-летний Нурлан Касенов. Аксакал ушел на пенсию с АксЗФ, где 13 лет проработал слесарем в цехе переработки шлака. По словам Касенова, он занимается спортом с юности. За спиной у пожилого мужчины дистанции в 5, 10, 21 и даже 42,2 км на международном марафоне в Алматы. На этот раз вместе сотрудниками ERG он пробежал 10 км. «Я не собираюсь останавливаться, буду и дальше участвовать в марафонах. Считаю, что такие мероприятия нужно проводить обязательно. Нужно вовлекать в спорт как можно больше людей, популяризировать здоровый образ жизни. У меня есть внуки, я их вовлекаю в этот спорт. В Павлодаре у нас проводится конкурс «Спортивная семья», мы с внуками в нем участвуем», - поделился Нурлан Касенов. Есть среди марафонцев-евразийцев и настоящие профессионалы. Например, 32-летний Ермек Секербаев бегает с 4 лет и уже 17 лет участвует в марафонах. За спиной аппаратчика-гидрометаллурга павлодарского завода «Алюминий Казахстана» с 13-летним стажем уже около 50 марафонов. В год он в среднем пробегает три марафона. При этом он постоянно занимает призовые места и является неоднократным чемпионом павлодарской области. «Мне нравится бегать. Марафонская дистанция – это как преодоление самого себя. С каждым стартом я стараюсь улучшать результаты. К примеру, три недели назад я пробежал марафон ШОС в Астане за 2,58. В этот раз я пробежал марафон уже за 2,56. Это очень хороший результат. Конечно, я к этому готовился. В дальнейшем я собираюсь улучшать свои результаты. Я благодарю руководство ERG за возможность участвовать в марафонских забегах. Ведь не каждому удается участвовать в таких соревнованиях», - отметил Секербаев. Все собранные на Astana Мarathon средства будут направлены в благотворительные фонды «Аяла», «Қасиеттi Жол», СОС Детская деревня. Также на эти деньги будет закуплено уникальное оборудование для недоношенных детей.

Выбор редакции
14 сентября 2017, 05:32

Kings review – Halle Berry and Daniel Craig fail to ignite baffling LA riots drama

The second feature from Mustang director Deniz Gamze Ergüven is a frustratingly made film with brief flashes of power but a lack of focus Deniz Gamze Ergüven is the Turkish film-maker hugely admired for her 2015 debut feature Mustang, about five orphaned sisters growing up in a patriarchal society. Hopes were very high for this English-language followup here at Toronto, but the result is a baffling and frustrating disappointment. There are sparks of interest and some powerful moments, but it is structurally disjointed, tonally uncertain, unfocused and unfinished, with some very broad drama-improv-class acting from the kids and a frankly unrelaxed and undirected performance from Halle Berry. Related: Darkest Hour review – Gary Oldman is a tremendous Winston Churchill in high-octane drama Continue reading...

11 сентября 2017, 15:45

Colorblind Diversity Efforts Don’t Work

As organizations struggle with stalled diversity efforts, some are considering moving toward a “colorblind” approach: deemphasizing initiatives focused on specific demographic groups in favor of more general inclusion efforts. For some, this approach seems like an appealing strategy for engaging majority group members and company leaders, while reducing the tensions that can arise when efforts are focused explicitly on identities like race and gender. Some studies have shown, for example, that even though many companies’ existing diversity efforts aren’t helping more women or people of color to get ahead, they still make white men think they aren’t being treated fairly. But colorblindness is not the answer to this problem. It will almost certainly backfire, ultimately undermining the very inclusion efforts it’s designed to improve. The move toward colorblindness emerged most prominently in Deloitte’s recent decision to do away with its Employee Resource Groups (ERGs). The firm’s reasoning for the change was threefold: (1) ERGs leave out white men, who have an important role to play in inclusion efforts, (2) ERGs aren’t effectively connected with corporate leadership, and (3) millennials, a growing segment of Deloitte’s workforce, don’t want to be defined by the demographic categories around which ERGs are organized. While these are challenges with which many inclusion-minded companies are familiar, a colorblind approach isn’t an effective way to address them. The negative impact of colorblindness on organizations and individual employees has been well documented. Downplaying demographic differences reduces the engagement of underrepresented employees and increases their perceptions of bias from their white colleagues. Moreover, the cognitive load of attempting to appear colorblind when we all, of course, do notice difference can ironically result in more biased behaviors from white employees, or lead them to avoid the intergroup collaborations that can spark innovation and enrich their work. Colorblindness is a quantifiably ineffective inclusion strategy for individuals and organizations. Multiculturalism, the opposite of colorblindness, stresses recognition and inclusion of group differences and has been shown to benefit minority employees and organizations at large. In Deloitte’s case, it’s particularly concerning that the move towards colorblindness was an effort to accommodate the preferences of only one segment of the workforce — millennials (as Deloitte puts it, millennials don’t like demographic “pigeonholes”). There is a wealth of research on millennials’ and Gen Z’s views of social differences: A majority of millennials, for example, believe their generation is “post-racial,” while 48% of white millennials say discrimination against white people is as big a problem as discrimination against racial minorities. Understanding these perspectives is important and organizations should consider how best to address them, but they simply don’t mirror what the data show us to be true in the workplace and beyond. Organizational inclusion efforts should consider how younger generations conceive of diversity, but should not defer completely to it — especially when their perceptions may not supported by the evidence. In the case of ERGs, a move toward colorblindness also deprives organizations of the many benefits these groups have been shown to produce. ERGs drive business goals by improving customer insights, increasing employee engagement, and supporting talent development. At the same time, ERGs provide distinct spaces that address population-specific needs, concerns, and opportunities. And, rather than subgrouping employees, well-functioning ERGs operate as one of many organizational forums that encourage employees to explore, express, and be understood as complex persons with intersecting identities and motivations. At their best, ERGs play invaluable roles: they mechanize feedback from employees to decision-makers and serve as touch points for engaging white men and other allies in diversity efforts. When ERGs fail to advance organizational inclusion efforts, it is a failure of design and execution, not of the underlying concept. So how should companies balance a multicultural approach with the desire to involve everyone? Deloitte is absolutely right that majority group members and leaders need to play a role in inclusion efforts. Given that people from underrepresented groups are penalized for promoting diversity, allies — majority group members who don’t face this same backlash — are essential in advancing organizational inclusion efforts. If both ally engagement and designated spaces for discrete populations are important, what’s the solution? Efforts need not be either-or. In fact, the most effective ones must do both. When it comes to ERGs, these groups can actively include allies in three important ways (1) explicitly invite allies to join and engage, (2) equip allies with the education and tools necessary to serve as advocates, and (3) provide allies with a behavior-based plan to affect change. At Intel, for example, the gay, lesbian, bisexual, transgender, and allied ERG deployed a global campaign that visibly showcased allies, established high-touch opportunities for ERG members to connect with and engage allies 1:1, and articulated the ally value proposition. At Pinterest, the company’s Blackboard ERG actively works to involve allies, so much so that one-quarter of the group’s members do not identify as black. To better involve leaders, companies should provide the infrastructure and mechanisms to connect ERGs to a broader leadership-sanctioned touchpoint. At ridesharing company Lyft, President John Zimmer has an Open Door policy and encourages ERGs to collaborate with him regularly. Zimmer has also committed to attending at least one ERG general membership meeting per quarter. Other Lyft executives exercise consistent, visible ERG support by adopting specific tasks at ERG programs and events. Ultimately, while including everyone in organizational diversity efforts is important, a colorblind approach isn’t the best path. Race, gender and other demographics are not just “hot political topics,” as one Deloitte leader suggests. They are important identities that require recognition and deserve space.

21 июля 2017, 14:00

How Royal DSM Is Improving Its Geographic and Gender Diversity

Jennifer Maravillas for HBR With the recent spate of firms in the news over sexual harassment allegations and charges of gender bias, it is obvious that an issue many in business had thought was “done” is instead far from finished. Fostering corporate cultures which make half your employees feel somewhere between unengaged and unsafe is becoming risky and unsustainable. A lot of companies are doubling down on efforts to finally “crack” the gender issue. Most companies now have more gender-balanced talent pools, especially at the early-to-mid-career levels, and are looking for ways to make sure progress continues at the mid-to-upper levels. But the ones who really understand the issue see gender balance as not just a numbers game but part of a broader, more strategic cultural shift that includes developing leadership teams representing geographically diffuse markets. These leaders are recognizing that this balance drives the innovation and market understanding they need for other key business transformations. Without balance, they simply won’t understand the world that’s emerging. Dutch-based Royal DSM is a case study of multiple parallel transformations – in their business and in their leadership balance. The CEO is convinced that the one feeds the other. “I’m absolutely convinced that the evolving balance of the top management team is a key factor in our success and our ability to change,” Feike Sijbesma, the 57-year-old CEO of Royal DSM, the $8 billion, global company active in health, nutrition and materials science, told me. I reached out to him because I was impressed with how he steered DSM from its chemicals company past to its broad, science-based innovator present; from a Dutch company to a global player; and from a completely male-run organization to a more gender balanced leadership team. How did he do it? Sijbesma credits three steps: Setting a vision that connects the goal to business success Engaging men of the company’s dominant nationality Building skill in working across nationality and gender differences (including with your suppliers and search firms) Setting a vision that connects the goal to business success Most companies have a very broad definition of “diversity,” which can make implementing change and measuring progress a challenge. What will success look like? What indicators will you track? Where is the business imperative? They tend to frame gender as one diversity dimension among many. This makes it near-impossible to invest the time and management focus needed to effectively adapt to a gender balanced workforce and customer base. (And research has shown that different approaches are often needed to foster gender balance, as opposed to other diversity dimensions.) DSM prioritized two diversity dimensions, transparently and strategically: the nationality and gender balance of their management. “We looked at all the research,” Sijbesma explains, “and it was clear that these were the two factors that had, by far, the biggest impact on the bottom line.” DSM moved through three phases. First, they were an entirely Dutch and male company. The senior leadership team of 35 was dominated by Dutch men. They started by relocating some key positions around the world, staffed by other nationalities. The second phase was to attract and develop more local and international people. “Now,” says Sijbesma, “we are in the third phase, where we are moving international people across geographies for their development and the company’s benefit.” The top team of 35 is now 60% non-Dutch and includes 7 women. “Not good enough,” he admits, “but incredibly different. And totally transformational.” To support the balancing of nationalities in leadership, DSM moved away from having a single global headquarters in Heerlen, and based different functions in each region (Singapore, Shanghai, New Jersey, and Basel). “This means that instead of having all the top 50 executives in the Netherlands (which isn’t very attractive to top talent from China, the U.S., or Brazil), we have global hubs that offer interesting jobs in a variety of locations.” Engage men of the company’s dominant nationality Many companies, especially in America, are well-meaningly focused on empowering “out-of-power” or under-represented groups. This has led to the spread of affinity groups, or employee resource groups (ERGs). These have the unintended consequence of minimizing these groups’ overall significance, separating them from each other, and keeping them away from real networks of influence. Companies then wonder why they aren’t making more progress on their diversity KPIs despite lots of noise and activity devoted to the challenge. Related Video How Different Countries Expect Women to Show Authority In some cultures, there's a big gap between male and female leaders. Save Share See More Videos > See More Videos > An approach that often yields better results, in my experience, is helping today’s in-group members become ready and accountable for hiring and promoting people who may not look like them, but who do look like the company’s customers. It’s good for the business, but it’s not easy. CEOs need to be ready to explain the necessity of the shift. That’s what Sijbesma tried to do. In the year 2000, DSM’s top 350 executives were 75% Dutch and more than 99% male. Today, it’s 40% Dutch and 83% male (it’s not uncommon for companies to make faster progress on nationality than gender). Sijbesma aims to bring the male ratio down by 2% per year and down below 75% by 2025. He is prioritizing sustainability and credibility more than speed. He admits it has not always been an easy ride. “The reaction of some of the Dutch guys is to loudly claim that if you are male and Dutch you no longer have a future at DSM. I remind them that I am male and Dutch, and that we share an obligation to change the profile of our management to guarantee our company’s continued success in the future. I ask them to help me build that group of people, because it’s better for the business.” Build skill in working across nationality and gender differences (including with your suppliers and search firms) Companies are starting to acknowledge the pervasiveness of bias, as the proliferation of unconscious bias training for middle managers demonstrates. While these are laudable efforts, the research shows they can backfire. People are tired of what they see as “identity politics” and most don’t appreciate being called biased. Moreover, emphasizing that “everyone is a little bit biased,” as trainings often do, can make bias seem understandable and acceptable, and inadvertently reinforce negative stereotypes. A subtle but impactful alternative is to make “managing across differences” a vaunted leadership skill. If you visibly promote and reward those who do it well, actions speak louder than unmet gender targets. For Sijbesma, the crucial issue is to build awareness of dominance – and its impact – among the dominant group. “You have no idea of the culture you have built in your organization until you listen to the people who are not a natural part of it.” The company mainstreamed both gender and culture training into all its leadership development programs. “There is no way for companies to become truly global players if their leaders haven’t learned the 21st century leadership skill of inclusion. If we want to draw on the world’s best talent, and connect deeply with customers across hugely disparate cultures, we need to teach them.” The same education may be necessary outside the company, with suppliers and search firms. DSM found it had to lean very hard on search firms used to find fresh blood for its top team. “Search firms want to close the deal as fast as they can, so they propose all the usual candidates that they have in their networks. I had to really insist that I was looking for other nationalities and women. Some of those searches, like the one, three years ago, for our CFO, took twice as long as normal. I was absolutely determined. I took a lot of heat, both from the search firms and my own colleagues. But you need to know what you want, and what the priorities really are – and then accept some short-term discomfort. Our CFO is now a great asset to the company, in many aspects.” The pieces all fit together: a compelling vision helps get your core constituency on board, and training them in inclusion skills helps them execute on it. “People are not discriminatory,” says Sijbesma, “sometimes they are simply unaware and unskilled.” He has learned that the “myopia of dominant groups to see their standards as normal” is a key obstacle. Building awareness, engagement and skills has allowed him to build balance, fuel innovation and stimulate growth. He’s celebrating, and DSM is flourishing. In 115 years of existence, its profits have never been so high, nor its share price so strong.

Выбор редакции
15 июля 2017, 14:15

В Павлодаре отметили день металлургов

В Павлодаре масштабно отметили  день металлургов. В первой половине дня послеобъемной реконструкции был презентован Ворушинский парк. Перед горожанами и почетными гостями представлен новый облик парка. За год некогда заброшенный парк преобразился до неузнаваемости. В нем появились новые пешеходные и велосипедные дорожки, детская площадка, площадка для пейнтбола, спортивная площадка «Воркаут», футбольное поле с искусственным покрытием, баскетбольная площадка, и даже вольер для выгула собак. Новым символом парка стала стелла с логотипом  ERG в центре сквера на главной аллее. Гостей встречает стилизованная ротонда и фонтан. Впервые в этом районе появились тротуарные дорожки, для удобства горожан их проложили от парка до жилых массивов. Также предусмотрена стоянка для автотранспорта. Результаты проведенной работы оценил аким Павлодарской области Булат Бакауов. — Комфортное проживание павлодарцев — задача номер один, — отметил глава региона. — Два года назад жители этого микрорайона возмущались, когда тут хотели строить дома. Совместно с акционерами компании ERG и металлургами было принято решение сохранить этот парк. Мы откроем еще пять парков в городе, благоустроим не только Павлодар, но и Экибастуз, Аксу. Парк металлургов расположен вблизи четырех домов, которые построены в рамках жилищной программы Евразийской группы. Здесь живут заводчане, которые заинтересованы, чтобы территория этого парка стала настоящим оазисом, привлекательным и безопасным местом для отдыха. А вечером АО «Алюминий Казахстана» и АО «Казахстанский электролизный завод» пригласили всех жителей города  на Центральную площадь на большое шоу. Перед многотысячными жителями и гостями города состоялось торжественное чествование металлургов алюминиевого дивизиона. Глава региона Булат Бакауов поздравил работников  и ветеранов металлургической отрасли с профессиональным праздником. — Многотысячный коллектив Алюминий Казахстана и Казахстанского электролизного завода — это как одна крепкая семья, у которой есть свои традиции. И одной из традиции является ежегодное массовое празднование Дня металлургов. Металлургия — одна из базовых отраслей  отечественной промышленности, занимает более 46% в общем объеме промышленности области и  69 %  обрабатывающей промышленности. Алюминий Казахстана является одним из ведущих производств глинозема в мире. Интенсивно развивая передовые технологии, осваивает новые переделы алюминия и это явилось объективной причиной строительства 10 лет назад  первого в стране электролизного завода по выпуску крылатого металла. Этому предшествовала большая работа группы профессионалов по проектированию нового завода. Нынешнее поколение металлургов достойно продолжает славные традиции отцов и дедов. Отдельные слова благодарности заслуживают металлурги,  внесшие неоценимый вклад в трудовую летопись  становления отечественной металлургии. Заслуженным металлургам, ветеранам отрасли были вручены благодарственные письма и ценные призы. Подарком для всех стали выступления супер звезд — MOLDANAZAR, Александр Буйнов, проекционное 3D mapping шоу «Сила метALлa», танцевальный марафон  Ханна и Natan, резидент лейбла Black Star Inc. [videadv]

11 июля 2017, 13:00

How Your Company Can Better Retain Employees Who Are Veterans

Up to 360,000 men and women leave the military each year and most are looking for work. Since 2009, over 400,000 veterans have found employment in hundreds of corporate and governmental organizations thanks in part to the work of coalitions and initiatives such as the Veteran Jobs Mission, Veterans Employment Initiative, and Hiring Our Heroes. And hundreds of corporate employers have collectively committed to over one million total veteran hires over the next several years. That’s the good news. But despite this unprecedented commitment to hiring veterans, nearly half of all veterans leave their first post-military position within a year, and between 60% and 80% of veterans leave their first civilian jobs before their second work anniversary, according to a 2014 report from VetAdvisor and Syracuse University’s Institute for Veterans and Military Families). This means that only about two in 10 veterans will hold their first non-military job for more than two years. Certainly some of these vets are leaving for better jobs. However, there are a lot of other, less positive, reasons for these figures. According to that same VetAdvisor and Syracuse report, the top reasons veterans report for departing their first jobs include lack of career development/advancement, work that lacks meaning, limited professional development opportunities, or unfamiliar work culture. It’s clear that employers looking to hire veterans are facing an uphill battle when it comes to retention. For their part, they need to figure out how to help the veteran employee connect and work with civilian coworkers, learn new skills and concepts, and adapt to the civilian workplace within a reasonable timeframe. This isn’t always easy. Our work with companies looking to integrate veterans into their workforce has shown that there are key language differences, misconceptions, and lack of knowledge on both sides. Veterans entering the civilian workforce are required to make a dramatic shift in the terminology, practices, habits, and expectations. Because they aren’t always familiar with corporate language, managers may see them as less competent or cooperative, and may have trouble connecting with them. And both the managers and their new veteran team members may be unaware of the problem because they often lack an awareness of or appreciation for the cultural and language differences. Neither side is to blame, of course. While most active duty military personnel with families live in civilian communities, they account for less than 1% of the U.S. population, making relationships between civilians and military service members across the U. S. relatively rare, particularly outside of military towns. So what are leaders who are looking to hire veterans to do? According to Bart Womack, Veteran Strategy Officer ​at Randstad and CSM, USA (Ret.) “Veteran hiring is a mindset and a culture shift. The companies that excel at hiring veterans have mastered this shift from the top down.​”​ We recommend four practices based on a study our company conducted with transitioning veterans from all branches of the service, leading practices from the Veteran Jobs Mission, and our direct experience working with active-duty military personnel and veterans. Educate managers, recruiters, and leaders about military culture and language. You can’t expect veterans to do all of the adapting. Corporate leaders must become versed in military culture. Managers need to be able to actively anticipate language and communication gaps and develop creative ways to find common ground. You can rely on experienced veterans already within the organization to identify transferable leadership strengths and expertise. We’ve found that the skills and competencies veterans develop in the military are ones often not as well developed in corporate leaders, such as decision-making agility and collaboration. So it’s also important to recognize and talk about how the cultural differences can strengthen the team and expand their world view, knowledge, and capacity to help each other succeed. Design a specific onboarding and integration program for veterans. Corporate leaders should consider developing and delivering a customized workshop for new veteran employees about how to navigate the organization, with a specific section on understanding terminology, acronyms, and jargon. A glossary of common corporate and military terms can be helpful. Encourage non-veteran and veteran employees to be curious and patient and ask for clarity when they don’t understand a term. Also include an overview of the organizational structure, a discussion of succession planning and promotions, and an explicit discussion about “written and unwritten” rules. Remember that the rules in the military are often very different than in the corporate world and you want to eliminate surprises as much as possible. Help veterans establish and sustain connections within the organization. The Veteran Jobs Mission recommends setting up veteran employee resource groups (ERGs). ERGs help build connection, initiate conversations, and promote learning between veterans, and in many cases, their non-military team members. Having a mentor or sponsor can also help ease the transition into corporate roles. Specifically, a connection with someone already well-established in the organization with a similar military background can give a new employee the insight and connection they need to succeed at your company. Find ways to connect everyday responsibilities to overall organizational purpose. In the military, all objectives link to a singular goal: “to support and defend the constitution of the United States.” For veterans, meaning is important. Period. Help Veterans and all employees understand how what they do impacts customers, citizens, and the world. When talking with veteran employees, it’s important to lead with and be clear about organizational purpose, vision, mission, and values. The research is clear that companies need to a better job integrating veterans into corporate life. Underscoring all of the above suggestions is a need to communicate openly and honestly about the gap between military and civilian culture. You don’t want a workplace where a transitioning veteran doesn’t speak up out of fear of being a “burden” to their organization. And you don’t want managers making false assumptions about a new veteran employee. You want open, respectful, candid conversations where all parties are committed better understanding each other and succeeding in the organization.

18 мая 2017, 10:55

Ученые создали кровь из стволовых клеток человека

Биологи из Бостона разработали методику превращения «перепрограммированных» стволовых клеток в заготовки клеток крови, что открывает дорогу для лечения болезней и создания «бесконечных» донорских запасов. Об этом говорится в статье, опубликованной в журнале Nature, передает РИА […]

20 апреля 2017, 16:15

Желідегі танымал қазақстандық кәсіпкерлердің көшін Тимур Құлыбаев бастады

Интернет кеңістігінде ең танымал қазақстандық кәсіпкерлердің рейтингін халықаралық "Гусаров Групп" консалтинг агенттігі жасады деп хабарлайды Sputnik Қазақстан. Тимур Құлыбаев. Фото: ИА Новости-Казахстан Рейтинг Яндекс пен Google іздеу жүйесінде 2017 жылғы 19 наурыз бен 19 сәуір аралығында сұрау санына бойынша жасалды. Көшті "Атамекен" Ұлттық кәсіпкерлер палатасы президиумының төрағасы Тимур Құлыбаев бастап тұр. Екінші орынға ERG өндіру компаниясының тең иегері Алиджон Ибрагимов орналасса, үштікті ең бай қазақстандық Болат Өтемұратов аяқтаған. Үшеуі де Forbes болжамы бойынша әлемнің ең бай адамдарының қатарына кіреді. Рейтингте төртінші және бесінші орынды Қазақстан президенті Нұрсұлтан Назарбаевтың ортаншы қызы Динара Құлыбаева мен "мыс" магнаты Владимир Ким иеленді. Одан әрі тізімде келесі бизнесмендер бар: Арманжан Байтасов Ибрагим Бақыт Санжар Алтаев Айгүл Нүриева Сейтжановтар отбасы Юрий Пак Уалихан Нурмухамедов Мукашевтер отбасы Айдын Рахымбаев Дінмұхамет Ыдрысов Бұл жаңалықты Whatsapp арқылы немесе әлеуметтік желіде бөлісіңіз ⇓⇓⇓ Тағы оқыңыздар: Денесінің 70 пайызы күйіп кеткен модель 8 саусағынан айырылып қалды (фото) ШҚО-да 12 метр биіктіктен құлаған азамат ғажайыптың күшімен аман қалды Путинді "қанішер" деп атаған тележүргізуші ақыры жұмысынан қуылды Ұмытшақ клиент таксиде 44 келі алтынын қалдырып кеткен

Выбор редакции
12 апреля 2017, 13:26

Булат Бакауов и Альдияр Казтаев ввели новую традицию в Павлодаре

Вместо того, чтобы обниматься, как это раньше делалось после подписания меморандума о сотрудничестве, аким Павлодарской области и председатель правления ТОО «Евразийская Группа» посадили деревья на территории Казахстанского электролизного завода. Подписав меморандум о сотрудничестве на сумму 3,7 миллиарда тенге между акиматом Павлодарской области и группой компаний ERG, Булат Бакауов и Альдияр Казтаев побывали на месте строительства нового олимпийского 50-метрового бассейна. Спортивное сооружение появится в Усольском микрорайоне как раз за счет средств, предусмотренных меморандумом. После глава региона и руководитель ТОО «Евразийская Группа» отправились на Казахстанский электролизный завод. На аллее они посадили саженцы пирамидального тополя. "Думаю, это должно стать новой традицией – высаживать деревья после подписания такого меморандума, ведь мы заключаем такие соглашения ежегодно", - отметил аким области. Затем Булат Бакауов и Альдияр Казтаев встретились и пообщались с молодежью, работающей на КЭЗ. Глава региона пожелал заводчанам новых трудовых свершений, а те, в свою очередь, вручили акиму слиток алюминия. Кирпичный завод (ТОО ЕКЗ) полностью рассчитался с долгами по зарплате. В феврале стало известно, что людям не заплатили свыше 38 млн тенге. Ежедневно с компанией работали сотрудники прокуратуры и акимата. Сумма погашалась поэтапно. В итоге последний транш в размере 10, 7 млн тенге полностью погасил долг более 100 работникам.